Gedanken zum Thema Feedback

Mehr als zwei Jahre habe ich benötigt um den ersten Post auf meiner Website zu verfassen.  von Comspace fragte, ob ich einen Beitrag zur#FeedbackParade leisten möchte. Gerne unterstütze ich Ihren Aufruf zur Blogparade zum Thema Feedback.

Das für mich tolle und freudige an der Sache ist, dass ich meine Gedanken in einem Kreis teilen darf, den ich sonst nur in stiller Lerneuphorie von außen verfolge. Viele der Menschen, die hier mitschreiben, inspirieren mich. Es sind Eure Artikel, Podcasts, Posts und geteilten Links, denen ich gerne folge, zuhöre, lesen und lerne.

Feedback macht frei, wenn man frei wirken darf

Vor wenigen Tagen waren wir mit meiner Familie auswärts essen. Wir hatten das Restaurant gerade verlassen, da sagte Jasper, mein erster Sohn (6 Jahre), dass wir doch bitte mal alle kurz warten mögen. Er will nur schnell rein um den Leuten zu sagen wie gut es ihm geschmeckt hat. O-Ton: „Wartet mal. Ich will dem Mann sagen, dass es so lecker war. Das ist mir wichtig.“.

Diese Szene zeigte mir wieder einmal wie einfach es sein kann Rückmeldung zu geben. Kein Konsequenzdenken, sondern eine Herzensangelegenheit. Feedback, frei von der Leber weg. Natürlich waren meine Frau und ich stolz wie Bolle, dass unser Jasper seine Gedanken so frei und fröhlich mitteilt. Völlig unbelastet und unkonditioniert.

Für uns als Eltern ist es grundsätzlich wichtig, unseren beiden Kindern einen angstfreien Raum zu bieten. Wir wollen einander auf Augenhöhe zu kommunizieren. Dabei gehört es für uns dazu, dass wir auch über die Wirkung einer Aktion sprechen. Verhalten löst immer etwas emotionales bei dem Gegenüber aus. Und genau dies mit demjenigen in dem Moment zu teilen macht die Konversation reicher (Statt: Danke sehr, es war ausgezeichnet vielleicht Euer Essen war klasse. Ich bin satt, glücklich und ich habe was neues probieren können).

In einem solchen Umfeld fällt es jedem leicht sich mitzuteilen. Doch warum fällt es uns meist im beruflichen Alltag schwer so zu agieren? Was braucht es, dass sich Menschen so unbeschwert gegenübertreten können?

Betrachtet man die Realität in vielen Unternehmen, so gibt es keinen angstfreien Raum. Es ist eher das Gegenteil der Fall. Menschen geben sich wenig Rückmeldung. Persönliche Lernfelder abseits von fachlichen oder beruflich relevanten Themen gibt es kaum.

Agile oder digitale Transformationen: da gehört es immer dazu an der Feedback-Kultur zu arbeiten. So auch bei uns. Es gibt eine Arbeitsgruppe, die den Auftrag hat Maßnahmen zu überlegen um den Kulturwandel dahingehend anzutreiben. Kann das alleine zielführend sein? Ich würde mir anmaßen zu sagen, dass es in einer „top-down“-geprägten Organisation vorrangig Aufgabe der Vorgesetzten ist, in Ihren Abteilungen und Teams dafür Sorge zu tragen ein angstfreies Umfeld zu schaffen. Eine Arbeitsgruppe kann dabei auf jeden Fall unterstützend wirken und der Mitarbeiterschaft zusätzliche Instrumente an die Hand geben.

Jetzt kann man vermuten, dass ich meine, dass „top-down“ diktiert werden muss. Nein! Ich spreche ausdrücklich von Vormachen und Vorleben. Rolf Schrömgens, CEO von Trivago, formulierte dies gerade sehr treffend in einem Interview mit der WiWo:

Ich glaube, dass ein Führer vorangeht, motiviert, die Richtung aufzeigt.

— Rolf Schrömgens
Ich glaube, Richtung vorgeben ist kein guter Ausdruck. Die Richtung anzeigen ist schöner. Vorgeben ist eine Direktive, anzeigen ist eine Art der Information. Ich glaube nicht an Top-Down-Direktive, aber ich glaube an Top-Down-Inspiration. Ich glaube, dass ein Führer vorangeht, motiviert, die Richtung aufzeigt. Immer wenn man vorgibt, muss man sich gegen einen Wiederstand durchsetzen, weil ein anderer was nicht will. Und das ist nicht konstruktiv.

Mitarbeiter kommen besser in die Entfaltung, wenn man auch persönlich an Ihnen interessiert ist und nicht nur oberflächlich. Wenn man ein offenes und reichhaltig vertrautes Klima versprüht wird man schnell merken, dass sich etwas ändert. Bewusst über Gefühle zu sprechen, „was hat diese Aktion bei Dir ausgelöst? Wie hast Du Dich dabei gefühlt?“, ist häufig für viele Kollegen zuerst befremdlich. Da bekommt man schonmal zu hören, was denn jetzt dieser „Emo-Quatsch“ soll. Ein klares Indiz, dass es noch an Vertrauen mangelt. Nicht umsonst besagen viele Studien, dass Mitarbeiter häufig wegen Ihren Vorgesetzten die Flucht ergreifen. Mir selbst hat kürzlich ein Mitstreiter gesagt, dass er sofort geht, wenn ich nicht mehr in der Firma wäre – ein tolles Kompliment, über das ich mich sehr freue. Ein solches Mitarbeiterverhältnis entwickelt sich über eine längeren Zeitraum und ist ebenso abhängig von unterschiedlichen Faktoren. Aber ich bin davon überzeugt, dass das gegenseitige Vertrauen und auch das permanente, qualitative Feedback einen wesentlichen Beitrag dazu geleistet haben.

Was ist gutes, qualitatives Feedback?

Meiner Meinung nach bedarf es vor allem Zeit. Man muss sich in dem jeweiligen Moment genug Zeit nehmen um seine Rückmeldung adäquat zu vermitteln. Es ist wichtig, dass ankommt und verstanden wird, um was es einem geht. Das geht natürlich nur, wenn das Gegenüber signalisiert, offen und bereit zu sein. Man möchte in seinem Feedback etwas wesentliches vermitteln und dazu ist es gut, wenn man sehr konkret den Auslöser beschreibt. Man will ja nicht um den heißen Brei herumreden und damit unnötig Zeit verschwenden. Außerdem sollte es nicht verallgemeinern, sondern das eigene, selbst empfundene, subjektive Erlebnis beschreiben, dabei helfen eine persönliche Störung zu (er)klären und die damit ausgelöste Wirkung in Worte zu fassen. Es dient nicht dazu den anderen zu ändern, sondern lediglich einen Impuls zu geben.

 


Feedbacks sind immer positive Impulsgeber
(auch wenn man mal nicht lobt)

Destruktives Feedback gehört in den verbalen Mülleimer! 


 

SFS – Short Feedback Service

Ich versuche mein Umfeld häufig zu motivieren, Feedback zu geben und ebenso selbst einzufordern. Dabei rate ich hin und wieder dazu unkonventionelle Wege zu gehen. Es gibt beispielsweise diese bunten, selbstklebenden Zettelchen (ich bin absoluter Fanboy), die sich prima dazu eignen, kontext-sensitiver Feedback-Geber zu sein. So kann mal schnell seinen Meinung an etwas anhaften. Auch wenn das Geschriebene nicht immer in Tiefe werthaltig ist, so ist es dennoch aufmerksamkeitsstark. Das eignet sich für schnelles non-verbales Feedback. Und wird dann auch gerne anonym verwendet. Ich habe schon erlebt, dass sich so eine kleine Post-it® Konversation bilden kann. Wenngleich sich der Feedback-Nehmer nicht rechtfertigen muss. Trotzdem ist mein Rat immer preiszugeben wer hinter dem bunten Kurzfeedback steckt. Denn, man merke: Feedback ist subjektiv, wie ich vorhin ausgeführt habe.

Ich kann mir nicht vorstellen, dass sich eine Feedback App gut anfühlt (übrigens: dieser Artikel war für diese Blogparade mitverantwortlich). Da kam mir auch gleich das Bild der sehr empfehlenswerten Episode „Nosedive“ von Black Mirror von Netflix in den Kopf.

Der agile Reifegrad einer Organisation muss schon ziemlich hoch sein, damit eine solche App entsprechend achtsam genutzt wird – ohne zu einem Rating-Tool zu verkommen. Ich freue mich wirklich für jedes Unternehmen, das sich so weit entwickeln konnte.

Grundsätzlich bleibe ich meiner Haltung treu, Feedback persönlich und im angemessenen Rahmen auszusprechen. Feedback darf nicht zu wertlosem Allerweltsgedöns verkommen.

Danke!

Ich freue mich sehr, dass Du Dir die Zeit genommen hast um meine Gedanken zum Thema Feedback zu lesen. Das gute an Gedanken ist, dass Sie keinen roten Faden brauchen und auch mal konfus oder unzusammenhängend sein dürfen. Dennoch hoffe ich, dass Du etwas mitnehmen konntest. Auf jeden Fall würde ich mich sehr freuen wenn Du mir ein Feedback oder eine Kritik hinterlässt. Nutze dafür einfach das Kontaktformular oder schreibe mir auf Twitter.

 


Image-Credits:
Cover-Photo by Charles Deluvio on Unsplash
Black Mirror Screen by Netflix via following Medium Article

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